“Eşit işe eşit ücret” talebi işçi sınıfının örgütlenmeye başladığı ilk günlerden bu yana ileri sürdüğü taleplerin ilk sırasında geliyor. Talebin bugün daha iyi anlaşılması ve hayata geçirilmesi için “eşit işe eşit ücret” talebi “eşit ve eşdeğer işler için eşit ücret” olarak geliştirildi. Buna rağmen ücret eşitsizliği giderek yaygınlaşıyor. Ücret eşitsizliği kadın-erkek, genç-yaşlı, göçmen-yerli veya Almanya’da olduğu gibi “doğu-batı” olarak sürüyor. BAG’nin son kararı ve 2026’da yürürlüğe girecek olan AB’nin “ücret şeffaflığı direktifi”, “bunlar durumu değiştirecek mi” sorusunu gündeme getiriyor.

SERDAR DERVENTLİ

Kadın emekçiler, cinsiyetleri nedeniyle ücret ayrımcılığına uğradıklarını kanıtlamak için büyük ve ayrıntılı istatistikler sunmak zorunda değiller. Federal İş Mahkemesi (BAG), daha fazla kazanan tek bir erkek meslektaşla doğrudan karşılaştırma yapmanın ayrımcılık şüphesini doğurmak için yeterli olabileceğine karar verdi.

Federal İş Mahkemesi (BAG), 23.10.2025 tarihli kararıyla (8 AZR 300/24), cinsiyet nedeniyle ücret ayrımcılığı şüphesi için tek bir erkek meslektaşla karşılaştırmanın yeterli olduğuna karar verdi.

Söz konusu davada, bir kadın emekçi, benzer işleri yapan erkek meslektaşlarının aldığı daha yüksek ücretlere dikkat çekerek kendi maaşının da geriye dönük olarak uyarlanmasını talep etmişti.

Davacı kadın, talebinin haklı olduğunu kanıtlamak için, şirketin ücret şeffaflığı ile ilgili kendi verilere atıfta bulunmuştu.. Baden-Württemberg Eyalet İş Mahkemesi (LAG), tek bir karşılaştırmanın yetersiz olduğunu düşünerek ve her iki cinsiyet grubunun ücretlerinin medyanına dayanarak davayı reddetmişti.

BAG, LAG’nin bu karşı çıktı: Aynı veya eşdeğer iş için bir kadına erkek meslektaşına göre daha düşük ücret ödeniyorsa bu cinsiyet ayrımcılığına ilişkin yasal bir şüphe yaratır. Bu şüphe, işveren tarafından, örneğin farklı performans veya nitelikler gibi objektif nedenlerle çürütülmelidir.

MAHKEME TEKRAR GÖRÜLECEK

BAG, LAG’nin davadaki varsayımı yanlış değerlendirmiş ve olguları yeterince değerlendirmediğinden, kararı kısmen bozdu ve davayı yeniden görülmek üzere geri gönderdi. Yeni yargılamada, işverenin, şeffaf olmayan bir ücret sisteminde, ücret ayrımcılığı yapmadığını ikna edici bir şekilde açıklayıp açıklayamayacağı açıklığa kavuşturulacak.

BAG’nin bu kararını aynı zamanda 6 Haziran 2023’te yürürlüğe giren “AB Ücret Şeffaflığı Direktifi”nin (“EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz“) ulusal yasaya dönüştürülmesi şartıyla bağlantılı görmek gerekiyor. Direktifin en geç 6 Haziran 2026’da ulusal yasalarda yer alması gerekiyor.

Benzer bir yasa olan “Ücret Şeffaflığı Yasası” (“Entgelttransparenzgesetz”) 6 Temmuz 2017’de Almanya’da yürürlüğe girmişti. Fakat ücret gaspına maruz kalan milyonlarca emekçiyi ilgilendiren bu yasayla olumlu yönde bir değişiklik olmadı. Sendikaların ve hukukçu birliklerinin bütün eleştirileri, yasanın uygulamasını gerçekleştirecek ve kolaylaştıracak önerileri dikkate alınmadı.

ÜCRET EŞİTSİZLİĞİ SADECE KADINLARIN SORUNU DEĞİL

“Eşit ve eşdeğer işler için eşit ücret” talebi gündeme geldiğinde doğal olarak akla ilk gelen kadın emekçiler oluyor. Ücret eşitsizliğini hesaplayan kuruma göre bu oran yüzde 16 ila 21 arası değişiyor. Çok sınırlı işkolunda (bakım vb.) kadın emekçilerin ücretleri erkek meslektaşlarıyla eşit durumda.

DGB ve değişik kadın örgütlerinin kadın ve erkek emekçiler arasındaki ücret farkını ortaya koymak için yaptıkları hesaba göre kadın emekçiler 2025 yılının ilk 66 gününde (1 Ocak – 7 Mart) pratik olarak ücretsiz çalıştılar. Doğu ve Batı olarak ele alındığında kadın işçilerin “ücretsiz” çalıştıkları gün sayısı artıyor. Doğu Almanya’daki kadınların ücretleri daha da düşük.

Doğu Almanya’daki kadınların kaç gün “ücretsiz” çalıştıkları tam hesaplanmamış. İki Almanya’nın birleştirilmesinin üzerinden 35 yıl geçmesine karşın ücretler henüz eşitlenmedi. Kadın emekçilerin örneğinde olduğu gibi doğu – batı arasındaki ücret farkını hesaplayan kuruma göre ücret eşitsizliği yüzde 17 ila 21 arası değişiyor. Bu ise Doğu Almanya’daki emekçilerin 77 gün “ücretsiz” çalıştıkları anlamına geliyor.

Bu rakamlar ücret eşitsizliğinin bir yanını ortaya koyuyor. Özellikle kamu işkolunda ücretlerin denkleştirilmiş olması tartışmada konusu olan yüzde 17 ila 21 arası “ortalama ücret eşitsizliğinin” gerçekte daha büyük olduğu anlamına geliyor.

GÖÇMENLER, KİRALIK VE SEZONLUK İŞÇİLER…

Ücret eşitsizliğine kadın ve Doğu Alman emekçilerin yanında göçmen emekçiler, kiralık ve sezonluk işçiler de maruz kalıyorlar. Bu emekçilerin ücretlerinin ne kadarının gasp edildiği konusunda çok sınırlı araştırma var. DGB tarafından yapılan araştırmalarda genel olarak göçmen emekçilerin yerli meslektaşlarıyla aynı veya eşdeğer işi yapmalarına karşın ortalama yüzde 25 dolayında daha düşük ücret aldıkları belirtiliyor. Bu tür araştırmalarda göçmen kadınların, göçmen erkeklerden daha düşük ücret aldıkları belirtilmekle yetiniliyor, somut bir rakam belirtilmiyor.

Benzeri bir durum kiralık ve sezonluk işçilerde de yaşanıyor. Bu alanlardaki ücret eşitsizliğini bütün gerçekliğiyle ortaya koyan araştırmalar yok. Kiralık veya sezonluk işçiler, çalıştıkları işletmenin kadrolu işçilerinin sahip olduğu (fazla mesai parası, izin ve Noel parası vb.) birçok haktan mahrum oldukları gözetilmiyor.

ÜCRET EŞİTSİZLİĞİNE KARŞI MÜCADELE

Ücret eşitsizliği veya daha doğrusu ücret gaspıyla ilgili (genç işçilerin aldığı ücret, asgari ücretle çalışanların durumu gibi) daha birçok örnek verilebilir. Veya düşük ücretle çalışmak zorunda kalanları yaşlılıkta yoksulluk beklediği de bu tartışmalara eklenebilir.

Sorunun sınırlı sayıda bir emekçi kesimini etkilemediği, kadın-göçmen-doğu Alman, kiralık … milyonlarca emekçiyi -bütün çalışanlar arasında çoğunluğu- etkilediği bilinmekte. Dolayısıyla “eşit ve eşdeğer işler için eşit ücret” (“Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit”) talebini yılda bir, iki kez hatırlatmak değil uğruna ciddi bir mücadele vermek gerekiyor. Bu talebi sadece yasal düzenleme taleplerine hapsetme yerine (on yıllarca yapılan bu!) her fırsatta özellikle TİS dönemlerinde dile getirmek gerekiyor. Sendikaların imzaladıkların bütün ücret sözleşmelerinde “eşit ve eşdeğer işler için eşit ücret ödenir” ibaresi yer almalı.

Bu yasaların önemsiz olduğu anlamına gelmiyor. Onca yasa da olduğu gibi yasaların yeniden düzenlenmesi ve gerçekten uygulanması için de mücadele etmek gerekiyor.

AB ÜCRET ŞEFFAFLIĞI DİREKTİFİ

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi (RL (EU) 2023/970), cinsiyetler arası ücret farkını (Gender Pay Gap) azaltmayı ve AB’de ücret eşitliğini güçlendirmeyi amaçlamaktadır. 7 Haziran 2026 tarihine kadar ulusal hukuka aktarılması gereken bu direktif, işverenleri daha fazla şeffaflık göstermeye, örneğin çalışanlara bilgi edinme hakkı tanıma, iş başvurularında bilgi verme yükümlülüğü ve büyük şirketler için raporlama yükümlülüğü gibi yükümlülükler getiriyor.

ÇALIŞANLAR AÇISINDAN

• Bilgi edinme hakkı: Çalışanlar, kendi ücretleri ve benzer pozisyondaki meslektaşlarının ortalama ücretleri hakkında, cinsiyete göre ayrıştırılmış bilgi alma hakkına sahiptir.

KONUŞMA YASAĞI YOK:

• İşverenler, çalışanlarına maaşları hakkında konuşmalarını sözleşmeyle yasaklayamazlar.
• Bilgi edinme hakkı: İşverenler, talep üzerine ücret belirleme ve geliştirme kriterleri hakkında bilgi vermek zorundadırlar.
• Ayrımcılık durumunda haklar: Çalışanlar, ücret ayrımcılığı durumunda üç yıla kadar tazminat talebinde bulunabilirler.

İŞVERENLERLE İLGİLİ

• Başvuru: İş ilanlarında başlangıç maaşları veya maaş aralıkları belirtilmelidir. Mevcut maaşın sorulması yasaktır.
• Bilgi verme yükümlülüğü: Benzer meslektaşların bireysel ve ortalama ücretleri hakkında bilgiler talep üzerine verilmelidir.

RAPORLAMA YÜKÜMLÜLÜKLERİ:

• 100’den fazla çalışanı olan şirketler, cinsiyete bağlı ücret farkı hakkında yıllık rapor sunmak zorundadır.
• Gizleme yasağı: Şirketler, ücret yapısını artık gizli tutamaz.
• Almanya’da uygulama: Yönerge, 7 Haziran 2026 tarihine kadar ulusal hukuka aktarılmalıdır.

Uygulama, mevcut Alman Ücret Şeffaflığı Yasası’nın ötesine geçmektedir. Yönergenin somut gereklilikleri, raporlama yükümlülükleri yalnızca büyük şirketler için geçerli olsa da, şirket büyüklüğünden bağımsız olarak tüm işverenleri ilgilendirmektedir.