Avukat Marc Muzikant
İş hukuku özellikle ağır derecede engelli olan çalışanlar ile engelli olmayan çalışanlar arasında eşitlik/eşdeğerlik kıstasını gözetmektedir. Altı ay ve daha fazlasını kapsayan bir zaman dilimi boyunca fiziksel, zihinsel , ruhsal ya da duyusal sorunlar yaşayan ve bu yaşadıkları sorunlar ve sağlık problemleri ile bağlantılı olarak toplumsal hayattan altı aylık bir zaman dilimi ve altı aydan daha uzun bir dönem uzak kalan ve normal yaşam bağlamında olan ve beklenenlerden farklı bir şekilde yaşamak durumunda kalan kişiler için hukuksal olarak engelli kişiler tanımı kullanılır.
Sakatlık derecesi hukuksal olarak onluk basamaklı dereceler ile ölçülür. (Örneğin sakatlık derecesi 10, 20, 30 … 100 gibi).
Fakat sadece ağır dereceli sakatlıklar kapsamına giren şahıslar ve bunlara eşit olarak görülen çalışanlar iş hukuku tarafından özel koruma kapsamına alınır. Sakatlık çizelgesine göre 50 derece ve üstü sakatlıklar ağır sakatlık derecesi olarak baz alınmaktadır. 30 derece sakatlıktan itibaren ağır engellilerle eş değerli tutulabilmek ve iş hukuku kapsamında öngörülen koruma kapsamına alınabilmek için İş ve İşçi Bulma Kurumuna başvurma hakkınız bulunur.
Sosyal Güvenlik Kanunu’nun 168. maddesi uyarınca engelli bir işçi ( ya da bu engelliye eş değer bir çalışanın) işten çıkarılabilmesi için işverenin çıkış vermeden önce uyum bürosunun onayını almış olması önkoşul sayılmaktadır.
Uyum bürosu (meclisi) işten atılmanın var olan ağır sakatlıkla bağlantılı olup olmadığını araştırır ve ardından çıkışı onaylama doğrultusunda yetkili kararı verir. Yetkili makam olarak kabul görülen uyum meclisi çıkışı onaylarsa çalışan buna itiraz edebilir. (İtiraz edebilir, İdare Mahkemesi’nde dava görülebilir, Yüksek İdare Mahkemesi‘nde temyiz davası açabilir, Federal İdare Mahkemesinde revizyon temyize gidebilir.)
İşten çıkarma yalnızca uyum meclisi tarafından onandığı zaman ve sonrası mahkeme tarafından yasal olarak karara bağlandığı koşullarda, işveren işçiyi işten çıkarma yetkisine sahip olur ve işçinin işçine son verme hakkını elde eder. Mahkemelerde süren davalar yıllarca sürebilir, yani idari usulün yıllarca sürme ihtimali çok yüksektir. Bu bağlamda işçinin işten çıkarılma bildiriminin verilme süreci uzun bir zaman dilimine yayılarak, işten çıkarılması uzunca bir döneme yayılarak işten atılma uzun bir dönem engellenip, ertelenebilir. İşçi böylelikle işten atılmaktan uzun bir dönem boyunca korunabilir. Bu nedenle bu idari usul / mahkeme yolu çok önemlidir ve daha fazla ciddiye alınmalıdır.
İşveren kurumun onayını almadan ya da yerine mahkeme tarafından onayın yasal bağlayıcı değişimi gerçekleşmeden çıkış verecek olursa, bu durum aslen geçersiz olacaktır, ancak bu duruma rağmen yine de işten çıkarılmaya karşı üç haftalık mahkemeye başvuru süresi Fesih Koruma Yasasının 4. ve 7. maddeleri uyarınca geçerliliğini korur.
Yani işten çıkarılmanın yasalara uygun olmadığı bu tarz durumlarda da, iş feshine karşı hemen yasal adım atılmalı, avukatla görüşülmeli ve mahkemede fesih bildirimine karşı dava zaman kaybetmeden açılarak feshin yasalara uygun olmadığı mahkeme kararı ile onanmalıdır. Kanunlarca belirlenen 3 haftalık dava açma süresi geçirilirse yasal olmayan fesih geçerli olacaktır ve işten çıkarma haksız olsa dahi yürürlüğe girer.
İşveren daha önce tespit edilmiş olan sakatlık derecesi ya da sakatlık statüsüyle eşitlenme durumlarında durumdan haberdar değilse, bu durumlarda işçi işvereni fesih bildirimi ardından öngörülen üç haftalık bildirim süresi kapsamında, sakatlık derecesi konusunda gerekli evrakları sunarak bilgilendirmek zorundadır. (Engelli belgesini sunmalı ya da sakatlık derecesiyle eşitlendiğini ispatlayıcı belgeleri işverene ulaştırmalıdır. ) Aynı süreçte bu üç haftalık süre zarfında iṣ mahkemelerinde fesihten koruma davası açılmalıdır. İki zorunlu kıstas yerine getirildiği koşullarda işçi mahkeme sürecinde işvereni sakatlık derecesi ya da sakatlıkla eşitlenme belgesini sunduğunu bildirir ve entegrasyon meclisinin onayını almadığını ispatlarsa, iş feshi/ işten çıkarmanın kanunlara aykırı gerçekleştiği ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda işçi görülen davayı fesih bildirimin özü ya da içeriğinden bağımsız olarak sırf işveren biçimsel koşulları yerine getirmediği tespit edildiği için, yani usule uymadığı gerekçe olarak kabul edilerek kazanır.
Ağır engelli kimlik kartı ya da engelliye denk görülme belgesi henüz olmadığı koşullarda dahi işçi engelli statüsünün sonradan tespit edilmesi durumlarında, bu belgelerle fesih bildiriminden sonraki üç haftalık süreçte kurumlara engellilik durumunu bildirme hakkına sahip olur.
Sağlık durumunun ilerde beklenenden kötü olabileceği durumlarda kurum tarafından ileriki bir süreçte onanır ve 30 derece engellilik düzeyi olduğu tespit edilirse İṣ ve İşçi Bulma Kurumu tarafından engellilikle 30 derece eşdeğerlik belgesi verilir. Bu gibi durumlarda kurumlara zaman kaybetmeden ve fesih gelmeden önce de başvuru yapılmasını önermekteyim. Bu adımlar ile işten atılmalara karşı iyi bir savunma gerçekleştirmek mümkündür. Engellilik için başvurular ya da engellilerle eşitlenme başvuruları fesih bildiriminden üç hafta önce kuruma sunulmuş ise ve işverenin bu süreçte durumdan haberdar edildiği ispatlanabildiği durumlarda, işten çıkarmalar mahkemelerce ileriki tarihlerde yükümlülüğünü kaybeder. Bu gibi durumlarda da iṣ mahkemesinde öngörülen koruma davası için üç haftalık dava açma süresi işletilmelidir.
VII. Diğer fesih çeşitleri
İşverenler kimi durumlarda 1. fesih bildiriminden önce ya da belirli aralıklarla yeni bir fesih bildirimi daha yapmaktadır. Bu durumlarda bir önceki feshe karşı davanızın sürdüğü için bu gibi bir durumda kesinlikle bu yeni feshinde otomatikman ilk davaya dahil edileceğini düşünmeyiniz. Süreç kesinlikle böyle işlemez. Her fesih bildirimine karşı ayrı hareket etmek durumundasınızdır. Bunu ya yeni dava açarak ya da süren/görülen davanızı genişleterek yapmak durumundasınız. Her yeni dava için kanun tarafından belirlenen üç haftalık dava açma ya da dava genişletme sürecini geçirmeyiniz. Yani her yeni fesih bildirimini zaman kaybetmeden avukatınıza ulaştırmalısınız.
VIII. Sonsöz
Yukarda sunduğum önerileri içselleştirebildiğiniz durumlarda işinize son verilmesini beklediğiniz ya da iş sözleşmenizin değiştirildiği, sonlandırılarak yerine başka bir sözleşme konularak hükümsüz kılındığı, işten atıldığınız durumlarda, fesih bildirimi aldığınız zamanlarda çok şey kazanmışsınız sayılır.
Özetle:
– Anlamadığınız şeyleri kesinlikle imzalamayın.
– iş sözleşmelerinin kaldırılması, değiştirilmesi hükümlülüklerini imzalamayın.
– işverenin sizi psikolojik baskı altına almasına müsaade etmeyin. Sakin olun.
– Avukatınızı arayın.
– Posta kutunuzu günlük kontrol edin.
– Ortaya çıkabilecek masrafları en aza indirebilmek için zamanında yasal koruma sigortası yapın
-İş feshi bildirimini alır almaz üç haftalık mahkemeye başvuru/dava açma zamanını mutlaka koruyun
-İş ve işçi Bulma Kurumuna hemen/hiç zaman kaybetmeden iş arar kaydı yaptırın, işsizlik kaydınızı yaptırın, İşsizlik Parası I için başvurun.
– Her fesih belgesine karşı ayrı dava açın ya da önceki davalarınızı yeni fesih metni ölçeğinde genişletin.
Umarım bu makalem sizlere yardımcı olur. Bir dahaki yazımda iş hukuku alanında işten çıkarılmanın farklı boyutlarını ve geçerlilik kıstaslarını işleyeceğim ve bu konularda sizi geniş çaplı bilgilendireceğim.
Avukat Marc Muzikant
İş Hukuku alanında uzman avukat
Wanheimer Straße 71, 47053 Duisburg
Telefon: 0203/609980
Email: anwalt@kanzlei-hochfeld.de
