Avukat Mark Muzikant
Bir işveren, çalışanın iddia edilen yanlış/uygunsuz davranışlarını mahkemede kanıtlayabileceği emin olması halinde ve mahkemede ispatlayabileceğini düşündüğü durumlarda bir çalışanın iş akdini bu davranış nedeniyle feshedebilir. Bu gibi durumlarda özellikle tanıklar, belgeler ve uzman görüşleri delil olarak değerlendirilebilir. Mahkeme, son duruşma sırasında, yani hukuki karar verilmeden önce, çalışanın uygunsuz davrandığını kesinliğe yakın bir olasılıkla varsayabilmekteyse, delil sağlanmış sayılır. Mahkemenin çalışanın uygunsuz davranışlarda bulunduğuna dair kesinliği %100 olmak zorunda değildir, ancak %100’e yakın olmak durumundadır. Kararlarda sık sık mahkemenin düşüncesinin kesinlik konusunda o kadar yüksek olması gerektiği belirtilir ki, ortada kalan küçük şüpheler kalsa dahi yüksek kesinlik derecesi nedeniyle bunların susturulması/geri plana itilmesi gerekir, yani bu gibi ufak şüpheler karar aşamasında dikkate alınmazlar.
İşveren, iş mahkemesinde görülen işten çıkarmaya karşı koruma davasında bunu yukarıda belirtilen anlamda kanıtlamayı başarırsa, yani mahkeme duruşmadan sonra neredeyse %100 olasılıkla çalışanın gerçekten kötü ve iş ahlakına karşı davrandığını varsayarsa, davranışla ilgili öne sürülen işten çıkarma nedeni kabul görür. Mahkemenin iş sözleşmesi feshi için gerekçe sunulan durumlar hakkında ama şüphesi çoksa, işverenin işten çıkarma konusunda yeterli oranda kanıt sunmadığı kabul edilir ve sırf bu nedenle işten çıkarma geçersiz sayılır/geri çevrilir.
- Şüphe üzerine işten çıkarmaElbette, işverenin yukarıda belirtilen kanıtları sağlamada, yani mahkemeyi yeterli oranda ikna etmede başarılı olamadığı, ancak işverenin çalışana olan tüm güvenini kaybettiği ve suçun kanıtlanması tam olarak başarılı olmasa bile, işverenin bu güven kaybı nedeniyle iş sözleşmesine bağlı kalmasının makul görülmediği durumlar vardır.
Bunlar genellikle işverenin bir çalışanın şirketten hırsızlık yaptığına dair kanıtlara sahip olduğu durumlardır. Ancak, örneğin işyerinde bir arbede yaşanmış olması ve bu arbedeyi gerçekten kimin başlattığının, yani kimin görevi kötüye kullanmaktan suçlu olduğunun yüzde 100 belirlenmesinin artık mümkün olmaması da olası durum olarak kabul görür.
Bu tür durumlar için içtihat hukuku, yukarıda açıklanan suç nedeniyle işten çıkarmaya ek olarak şüpheye dayalı işten çıkarma olarak adlandırılan bir yöntem geliştirmiştir.
Buna göre, bir işveren belirli bir suçu yüzde 100 kanıtlayamasa bile bir çalışanı işten çıkarabilmelidir, ancak çalışanın iddia edilen suistimali işlediğine dair tek başına şüphe o kadar ciddidir ki, sadece söz konusu şüphe nedeniyle işveren ve çalışan arasındaki güven temeli sarsılır/yıkılır ve iş sözleşmesinin devamı makul görülmez.
Ancak, bu durumda çalışan iddia edildiği gibi kötü davranmamış olabileceğinden (çünkü sadece bir şüphe söz konusudur), şüphe üzerine işten çıkarma için nispeten katı koşullar kanun tarafından konulur.
İlk olarak, işverenin şüphesinin acil/sağlam temellere dayanan boyutta olması beklenmektedir, yani herhangi bir küçük şüphe yeterli sayılmayacaktır, ancak bu gibi durumlarda mahkeme tarafından çalışanın görevi kötüye kullandığına dair öne sürülen şüphe konusunda önemli ölçüde ip ucu araması söz konusu olacaktır.
Ayrıca, işveren çalışana şüphesini bildirmeli ve çalışanına konu hakkında söz hakkı tanımalı ve onu dinlemelidir.
Çalışan bu görüşmede veya yazılı bir duruşmada farklı bir dizi olgu öne sürerse ve olası kanıtlar (örneğin tanıklar) sunarsa, işveren bunu takip etmeli ve gerçekte ne olduğunu mümkün olduğunca kesin bir şekilde öğrenmek için daha fazla araştırma yapmalıdır.
Bu tür durumlarda, çalışanlardan genellikle işveren tarafından yazılı olarak belirli bir süre içinde iddia edilen belirli bir konu hakkında yazılı olarak yorum yapmaları/cevap vermeleri veya ortaya atılan iddialar konusunda düşünce belirtmeleri üzere işverenle birlikte katılınması zorunlu görülen toplantıya katılmaları istenir.
İşverenden gelen bu tür mektupları ve/veya davetleri çok ciddiye almalısınız. Bunlara yanıt vermemeniz halinde, işverenin böyle bir işten çıkarma şüphesi ortaya çıktıktan sonraki bir işten çıkarmaya karşı koruma davasında, şüphelenmek için acil gerekçeleri olduğunu ve size bu konuda yorum yapma fırsatı verdiğini, ancak yanıt vermediğinizi, dolayısıyla şüphelerinin doğru olduğunu varsaymaya devam etmek durumunda kaldıklarını iddia etme riski yüksektir. Birçok durumda mahkeme, işverenin gerçekleri yeterince araştırmak için gereken her şeyi yaptığını ve çalışan aleyhindeki şüpheleri ortadan kaldırmak için başka bir seçeneği olmadığını varsayacaktır. Bu gibi birçok durumda, şüphe üzerine işten çıkarmanın etkili olduğu ve çalışanın işten çıkarılmaya karşı koruma davasını kaybetme riskiyle karşı karşıya kaldığı anlamına gelir.
Bu nedenle, işverenden gelen ilgili taleplere yanıt vermeniz çok önemlidir. İşveren tarafından ortaya atılan iddiaya yanıt vermek için belirlenen son tarihin tepki vermeden geçmesine asla müsaade etmeyiniz. Belirlenen süre size yeterli oranda zaman tanıyorsa, derhal bir avukatla iletişime geçiniz ve mümkün olan en kısa sürede, hatta süre dolmadan önce randevu talep ediniz. Ardından avukatın belirlenen süre içinde iddia edilen suçlamalara yazılı olarak yanıt vermesi ve bunları mümkün olduğunca ortadan kaldırması/çürütmesi çok önemlidir. Özellikle, sizi aklayan tanıklar veya diğer kanıtlar belirtilmeli ve işverenin size yönelik suçlamaları mümkün olduğunca ortadan kaldırmak için izlenmesi gereken daha ileri ve kesin düzeyde soruşturma yaklaşımları sunulmalıdır.
(Almancasından çeviren: Özgür Metin Demirel)
