Rund um den 8. März haben wir eine Veranstaltungsreihe unter dem Motto: #8M24-Frauen, Frieden, Solidarität durchgeführt. Dabei haben wir uns mit zwölf Expertinnen über unterschiedliche Felder des Frauenkampfs ausgetauscht. In unserem fünften Themenblock der Sendereihe haben wir mit einer Medizinanthropologin und einer Intensivpflegerin diskutiert. Zwei Frauen haben aus dem Standpunkt des Frau-seins und auf Grundlage ihrer Expertise, Profession sowie ihrer Beobachtungen und Erfahrungen über die Frage der Diversitätskompetenz im Gesundheitswesen geredet.
Zeynem Arslan
Margret, was verstehen wir unter Medizinanthropologie?
Foto: Privat
Margret Jäger: Das Wort „Anthropologie“ kommt aus dem griechischen „Anthropos“ für Mensch, Logos für Wissen, also „die Wissenschaft von Menschen“. Anthropolog*innen befassen sich mit allem im Leben: von der Geburt bis zum Tod des Menschen, von unseren Beziehungen, nicht nur zwischen uns Menschen, sondern auch zu allen anderen Lebewesen, zu unserer Umwelt, zu uns, wie wir leben, wie wir arbeiten, wie wir lieben, wie wir spielen. Die Medizinanthropologie ist eine Subdisziplin der Anthropologie, die in den 1960er Jahren in den USA und in Großbritannien entstanden ist. Anthropolog*innen untersuchen unter anderem, wie Menschen ihre chronischen Krankheiten erleben, wie das Gesundheitswesen arbeitet und wie Therapiemanagement funktioniert. Der Blick richtet sich z.B. auf Personen bzgl. den Fragen, was sie machen, um sich gesund zu halten oder ihre Gesundheit zu fördern und auch wie sie z.B. auch als Gesundheitsmitarbeiter*innen in einem Unternehmen tätig sind.
Wie funktioniert medizinanthropologische Arbeit?
Margret Jäger: Wir Anthropolog*innen schauen uns an, wie es Gruppen geht, konkret z.B. wie es sich in einer Gruppe von Diabetes-Patient*innen verhält. Wir betrachten auch den gesellschaftlichen Kontext, Stichwort: Gesundheitspolitik. Oder denken wir an die Pandemie zurück: wie ist es den Gesellschaften mit diesem Ereignis gegangen? Wir haben viele Theorien und Konzepte und es gibt die Mikro-, Meso- und die Makro-Ebene. Das ist eine Besonderheit der Medizinanthropologie, die einen holistischen, ganzheitlich-umfassenden Blick zum Menschen hat, in dem die Lebens- und Familiengeschichten wahrgenommen werden. Wir arbeiten viel mit qualitativen Forschungsmethoden und verbringen Zeit mit Menschen, führen Interviews und Beobachtungen durch. Wir analysieren lokal und überregional und Bevölkerungsgruppen sowie ihren Umgang mit Krankheiten und Gesundheit an sich. Zum Beispiel beschäftigen wir uns mit Medizinpluralismus, was tun die Menschen wenn sie sich krank fühlen: Die einen machen sich einen Tee, die anderen gehen sofort in die Klinik, die Dritten haben einen starken Glauben und beten etc.
Welche Einflussfaktoren spielen aus anthropologischer Sicht eine Rolle im Gesundheitswesen?
Margret Jäger: Es gibt sehr viele Einflussfaktoren, die eine Rolle spielen, warum Menschen gesund oder krank sind und wie sie damit umgehen; hierbei geht es auch um die sozialen Determinanten von Gesundheit. Diese Faktoren sind sehr vielfältig und es ist ein großes Konzept, das in den früher 2000er Jahren ausformuliert wurde, gestartet hat die Entwicklung schon viel früher. Menschen sind mit ihren Geschlechtsidentitäten, ihrer Biologie, ihrem Alter und in ihrer umfassenden Diversität inkl. Bildungsstand und sozioökonomischen Situation, sowie Lebensbedingungen zu begreifen und damit zusammen ist zu erkunden, wie gesund oder krank jemand ist. Dass jemand in einem Erdbebengebiet lebt, bedeutet, dass diese Person womöglich in ständiger Angst ist, dass die Erde bebt. Ob jemand eine Lohnarbeit hat oder Zugang zu sauberem Trinkwasser und Gesundheitsversorgung hat, spielt ebenso eine Rolle. Das sind Faktoren, die heute in der Forschung oder auch in der Gesundheitsplanung viel stärker beachtet werden. Es ist wichtig zu erkennen, ob ein*e Patient*in überhaupt Zugang zu gesunder Ernährung hat oder nicht oder, ob es schwächere sozioökonomische Bedingungen sind, die Schimmel in der Mietwohnung verursachen und damit eine Lungenkrankheit bedingen. Auch traditionelle Faktoren, wie z.B., dass in manchen Bevölkerungsgruppen Frauen oder Männer gelernt haben Schmerz nicht zu zeigen und zu unterdrücken, sind wichtige Erkenntnisse, die berücksichtigt gehören.
Jasmin, du arbeitest unmittelbar mit den Menschen, was verstehen wir unter intersektionale Diskriminierung im Gesundheitswesen aus pflegerischer Sicht?
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Jasmin Abdelsamad: Intersektionalität bedeutet die Überlappung, Überkreuzung und Gleichzeitigkeit von Diversitätsmerkmalen. Der Begriff geht auf die afro-amerikanische Juristin, Kimberle Crenshaw zurück und entstand gegen Ende der 1960er Jahre und ist ein Konzept des Schwarzen Feminismus. Im Gesundheitswesen sind es nicht nur die Mitarbeiter*innen, die intersektional divers sind, sondern auch die Patient*innen. In der Ausübung meines Berufs kann ich vor mir eine zu behandelnde Person haben, die eine Frau ist, über eine Migrationsbiographie verfügt, ein Kopftuch trägt und eine Sehbehinderung hat. Der Umgang mit dieser Vielfalt, die intersektional ist, sollte also Teil der Ausbildung sein, denn die Berührung und Begegnug im klinischen Setting kann besonders überfordernd sein und den Professionalitätsanspruch im Gesundheitswesen gefährden. Der Schlüsselbegriff ist also „Diversitätskompetenz“, die im Umgang mit Patient*innen, die immer diverser werden, sogar lebenswichtig sein kann. Diversitäts-inkompetente Anamnesegespräche können fatale Entwicklungen von verlängerten und verkomplizierenden Behandlungsprozessen bis hin zu bleibenden Schäden und, im extremsten Fall, Tod haben. Es sind also nicht nur moralische (Patient*innensicherheit), sondern auch ökonomische (Qualitäts- und Risikomanagement) Nachteile, die mit fehlender Diversitätskompetenz bei Mitarbeiter*innen einhergehen können.
Wie Diversitäts-kompetent sind Gesundheitseinrichtungen im mittel-west-europäischem Raum?
Margret Jäger: Die sogenannte westliche Schulmedizin hat per se ein Entwicklungsproblem. Wenn wir uns die Geschichte der Medizin ansehen, müssen wir feststellen, dass Frauen sehr lange nicht einmal Ärztin werden konnten und die gesamte Medizinwissenschaft sehr lange auf den weißen männlichen Körper mittleren Alters fixiert war. Bis heute werden in den medizinischen Studien männlichen Mäuse, männliche Ratten, männliche Affen eingesetzt, weil Frauen und weibliche Tiere einen Zyklus haben und es befunden wurde, dass die Letzteren zu komplex sind und man sich somit sozusagen für die einfachere Variante entschieden hat. Diese Praxis führt bis heute dazu, dass Frauen Medikamente nehmen, die nicht auf ihre Biologie abgestimmt sind. Dieses Phänomen ist im gesamten medizinischen Wissen immer noch vorhanden und somit sind 50 Prozent der Menschen ausgeschlossen. Dabei funktioniert die Biologie von Frauen anders und diese ist bis heute zu wenig erforscht.
In den Ausbildungen für Gesundheitsberufe bewegt sich die Entwicklung ein wenig in Richtung der Bewusstseinsstärkung für die Diversität von Patient*innen und auch hier ist es aber begrenzt im Bereich eines unreflektierten „Kulturbegriffs“ und Religion. Dieses Konstrukt „Kultur“ ist an und für sich anthropologisch ein großes Thema und unreflektiert angewendet höchst problematisch. Und alle anderen Diversitätsfaktoren werden nach wie vor oft ausgeschlossen oder übsersehen. Wir haben z.B. die Komplexität der chronischen Erkrankungen und der Tatsache der sogenannten Multimorbidität; d.h. eine Person hat mehrere Erkrankungen und damit wird die Betreuung und Behandlung komplexer. Kein Mensch ist nur durch einen Faktor geprägt und jedes Individuum verändert sich allein wegen des Alterns an sich in den Bedürfnissen und Bedingungen usw. durch den gesamten Lebenszeitraum hinweg. Wir sind z.B. definitiv ganz schlecht in Behandlungsituationen von Menschen mit Behinderungen.
So wenig es die Standardpatient*innen weder in der Theorie noch in der Praxis nicht gibt, und wir tun so, als ob es diese „standartisierbaren Patient*innen“ gibt, gibt es auch die Standard-Mitarbeiter*innen nicht, die auf Knopfdruck funktionieren sollen. Im ganzen deutschsprachigen Raum ist auch die Diversität der Mitarbeiter*innen nicht wirklich auf dem Radar. Gerade dort liegt aber eine große Ressource. Themen wie betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenmanagement in den Gesundheitsbetrieben sind besonders wichtig, insbesondere in Fragen der Personalbindung und des Erhalts von Personal. Jüngere und ältere Mitarbeiter*innen haben ganz andere Bedürfnisse und Interessen. Auch ein professioneller und zeitgemäßer Umgang mit Wissensmanagement ist kein weniger wichtiges Thema in diesem Zusammenhang.
Wie kommen Personen zu einer Diversitätskompetenz? Was braucht es?
Margret Jäger: Im Rahmen von Ausbildungen für Gesundheitsberufe werden immer öfter Lehrveranstaltungen mit Diversitäts-Schwerpunkten angeboten. Diversitätskompetenz ist eine Lebenskompetenz und das ist auch keine Kompetenz, die in einer Lehrveranstaltung von zehn Stunden gelernt werden kann. Das ist eine Kompetenz, die sich über viele Jahre aufbaut und weiterentwickelt. Diese Weiterentwicklung darf nicht aufhören, wenn die Ausbildung fertig ist. Es ist notwendig, dass sich die Arbeitgeber*innen des Themas weiter annehmen. Z.B. ist es wichtig zu wissen, welche Communities sich in unmittelbarer Reichweite von der jeweiligen Gesundheitseinrichtung befinden. Wenn es sich dabei z.B. um vermehrt arabisch-sprachige Menschen handelt, dann macht es Sinn, gezielt auch arabisch-sprachiges Gesundheitspersonal in der Belegschaft zu haben oder entsprechende Sprachunterstützungen zur Verfügung zu stellen, um eine professionelle, diversitätskompetente Versorgung zu gewährleisten. Das gleiche gilt für den Fall, wenn es in der Region ein sonderpädagogisches Zentrum gibt, in dem Kinder und Jugendliche beschult werden, die kognitive und körperliche Beeinträchtigungen haben. Wir kennen das aus anderen Regionen der Welt, dass es Sinn macht, wenn es z.B. Studierende gibt, die die Gemeinschaft herum kennenlernen und Bedürfnisse erheben. Das fängt bereits bei der Gesundheitsplanung an. Die Menschen, die unsere Gesundheit oder unsere Versorgung planen, sind eben meist weiße Menschen einer akademisierten Bildungselite mit einem hohen sozialen Status und Einkommen. Es passiert also sehr wenig Partizipation in der Gesundheitsplanung. Dass eine elitäre Minderheit die Planung für die vielfältige Gesamtheit der Gesellschaft machen soll, ist rein strukturell ein ganz seltsamer Gedanke. Die Beteiligung und Mitsprache aller Menschen, die als Patient*in behandelt werden sollen, als Mitarbeiter*in arbeiten sollen etc. passiert nicht, dabei wissen die Menschen ganz genau, was sie brauchen und ihr Wissen wird nicht miteinbezogen. Auch Kinder können ab einem gewissen Alter sehr genau sagen, was sie brauchen. Schlussendlich ist jede Person im Leben auch mal Patient*in und damit selbst betroffen, hilfsbedürftig. Es braucht die Öffnung für mehr Partizipation und Mitsprache.
Jasmin, was sind deine Beobachtungen bzgl. Umgang mit Diversität von Mitarbeiter*innen in Gesundheitseinrichtungen?
Jasmin Abdelsamad: Während meiner Ausbildung im Bachelorstudium für Gesundheits- und Krankenpflegeberufe hatten wir eine Lehrveranstaltung zum Thema „Transkulturelle Pflege und Ethik“. Hier wurden immer noch Modelle z.B. das Sunrise-Modell von Leininger (Anm. Madeleine Leininger) gezeigt, die Patient*innen in arabische, chinesische und afrikanische Personen kategorisierten. Das spiegelt tatsächlich die Rassismen gut wieder, die im Gesundheitswesen in der Praxis gelebt werden. Es kommt vor, dass bei den Visiten abwertende Kommentare über oder gegenüber Patient*innen gemacht werden. Die Barrieren sind weniger gehemmt, wenn Patient*innen noch dazu nicht über die Sprache der Mehrheitsgesellschaft verfügen. Ich beobachte, dass sich das Engagement für einen besseren Umgang mit Diversität eher auf Mitarbeiter*innen mit Migrationsbiographien beschränkt.
Kannst du ein konkretes Beispiel anführen?
Jasmin Abdelsamad: Ich bin Intensivpflegerin und unser erster Kontakt mit Patient*innen ist, wenn sie intubiert und damit an ein Beatmungsgerät angeschlossen sind und sich im künstlichen Koma befinden. In einem Fall bekundete eine Kollegin, dass sie keine Lust hätte „zum Araber zu gehen“ und die ärztliche Kollegin dem beisteuerte und sagte, dass sie „dies auch nicht machen wollte, da der Araber sie nicht respektieren würde“. Ich musste mich in eine Diskussion begeben, wo mir zu erklären versucht wurde, dass das „doch keine Vorurteile, sondern Fakten“ wären. Das ist ein sehr konkretes Beispiel dafür, wie Rassismus, der in der Politik salonfähig gemacht wurde, bis in den klinischen Alltag vorrücken kann, nämlich auf Kosten von vulnerablen Personen, die kommen, um Hilfe zu finden.
Insgesamt sind es für alle Beteiligten unnötige Kräfte im klinischen Alltag, die verschwendet werden und Energien, die besser genutzt werden sollten. Es ist ein Problem, dass sich nur Betroffene mit diesen Situationen befassen müssen und am Ende sogar eine Verletzung der Sorgfaltspflicht passiert, wenn diversitäts-inkompetente Vorgesetzte mit gemeldeten Vorfällen nicht umgehen können und die Reproduktion bestehender Strukturen fördern. Dabei ist fehlende Diversitätskompetenz ebenso stressig, denn ein wichtiger Teil der Mitarbeiter*innen ist überfordert im Umgang mit der wachsenden Diversität in den Reihen der Patient*innen.
Was sind positive Entwicklungen für ein diversitätskompetentes Miteinander, die du aus deinem beruflichen Alltag berichten kannst?
Jasmin Abdelsamad: Es gibt tatsächlich positive Beispiele, die aber eher individuell als strukturell sind; z.B. hat mir zuletzt eine Kollegin, die türkeistämmig, Muslimin und Kopftuchträgerin ist, erzählt, dass sie Rückhalt und Unterstützung von ihrer Vorgesetzten bekommen hat, als ein Patient sich weigerte sich von einer Kopftuchträgerin behandeln zu lassen. Die Vorgesetzte soll gesagt haben, dass der Patient „gerne seine Entlassung unterschreiben könne, wenn ihm die Diversität in der Klinik nicht passen würde“. Ein anderes positives Beispiel, das mir vor kurzem übermittelt wurde, ist, dass Kolleg*innen einer Kollegin während der Fastenzeit angeboten hätten, dass sie „eher die leichteren Patient*innen übernehmen solle“.
Aus meiner Sicht ist es wichtig, zu sprechen, wenn eine Diskriminierung auffällt. Es ist wichtig, darüber zu sprechen und sich gegenseitig zu stärken, denn alle zusammen machen das Gesundheitssystem aus und dieses kann gut erhalten bleiben, wenn das Miteinander und der Zusammenhalt funktioniert. Und wir dürfen nicht vergessen, dass sich jeder einzelne von uns einmal auf der anderen Seite, nämlich die der Patient*innen und somit vulnerablen und weniger mächtigen Seite, befinden kann.
Margret, gibt es positive Ausblicke für mehr Diversitätskompetenz im Gesundheitswesen?
Margret Jäger: In den letzten Jahren gibt es ein erhöhtes Bewusstsein bei den Studiengangsleitungen im Gesundheitswesen oder in den gesundheitsberuflichen Ausbildungen. Seit kurzem gibt es sogar eine neue Professur für „Diversität in der Medizin“ an der Medizinischen Universität Innsbruck. An der Medizinischen Universität Wien gibt es bereits länger, Kolleginnen der Medizinanthropologie, die sich für Bewusstseinsbildung für Diversität einsetzen. Dazu gibt es einige neu gegründete Gruppen, wie z.B. „Women in Global Health“ Chapter Austria, (https://womeningh.org/chapters/austria/).
Es gibt eine gesteigerte Sensibilität zu Fragen der Diskriminierung, des Rassismus, der strukturellen Ausschließungsmechanismen etc. und das sind dringende Themen, mit denen wir uns vermehrt befassen müssen. 2022 wurde „Solar Plexus – Sozietät der Gestalter*innen der Gesundheitszukunft“ (https://www.solarplexus.at/) gegründet, die sich mit Diversität und Chancengerechtigkeit im Gesundheitswesen befasst. Solar Plexus setzt unterschiedliche Initiativen und versucht die großen Player, aber auch Einzelpersonen zu verbinden, die an dem Thema gemeinsamen arbeiten wollen. Frauen und als stehen im Mittelpunkt, die sich z.B. mit einem Mentoringsystem unterstützen bzw. unterstützt werden; und viele andere Aktivitäten finden statt. Medizinanthropologische Studien zeigen uns, dass wir für eine Diversitätskompetenz, als Lebenskompetenz drei Bereiche brauchen: Bewusstseinsbildung, Wissen und Skills Training. Diversitätssensible Gespräche mit Patient*innen, Biografiearbeit, Arbeit mit Dolmetscher*innen oder Sprachtools sind Kompetenzen, die erlernt werden können. Es braucht aber auch die Förderung von Fort- und Weiterbildungen für die Belegschaft im Gesundheitswesen, denn wir haben es insgesamt mit dynamischen Prozessen zu tun und Diversität ist nicht temporär-vergänglich, sondern andauernd und wenn Teams oder Patient*innengruppen nicht divers sind in einem Faktor, dann sind sie es in anderen Faktoren. Und damit brauchen wir alle als Teile des großen und komplexen Gesundheitswesens diese Kompetenz.
