Avukat Marc Muzikant
Sevgili okurlar,
Gazetenin geçen sayılarında yer alan yazılarımda iṣvereniniz tarafından iṣten çıkarıldığınızda, iṣ sözleṣmeniz fesih edildiği zaman ya da iṣten çıkarılmayı beklediğiniz durumlarda nasıl davranmanız gerektiği konusunda, yapmanız gerekenler konusunda önemli öneri ve öğütlerde bulunmaya çalıṣtım. Gözetmeniz gereken önemli konuları iṣledim.
Bu önerilerim iṣ sözleṣmelerinin bitirilmesi ve iṣten çıkarılma, iṣ sözleṣmelerinin fesihi konularında her zaman geçerli olan önemli önerilerden biraraya gelmektedir. Bunları içselleṣtirdiğimiz durumlarda çok ṣeyler kazanmıṣ olursunuz. Bu tavsiye ve öneriler çok önemli ve bunlara uyduğunuz ve yapmanız gerekenleri uyguladığınız zaman çok ṣey kazanacağınız için tekrarlamakta, özetle üzerinden geçmekte fayda var.
Özetle:
– Tam olarak anlamadığız bir ṣeyi kesinlikle imzalamayınız.
– Gözden geçirilmemiṣ iptal sözleṣmelerini/ karṣılıklı iṣ sözleṣmesini sonlandırmayı amaçlayan sözleṣme metinlerini imzalamayınız.
– İṣverenin üzerinizde baskı oluṣturmasına müsaade etmeyiniz. Sakin kalınız.
– Mümkünse posta kutunuzu her gün düzenli kontrol ediniz.
– Sözleṣme iptali elinize geçtiği andan itibaren 2-3 gün içinde avukatınızla görüṣünüz.
– Yüksek masraf riskini en aza indirmek için zamanında yasal koruma sigortası yaptırınız,
– İṣ sözleṣmesi fesihleri durumunda 3 haftalık dava açma zaman aṣımı süresini geçirmeyiniz.
– iṣten çıkarıldığınızda mutlaka hemen iṣ arıyor kaydınızı yaptırınız, iṣsizlik bildirimini yapınız.
– Her iṣ sözlemesi fesihine karṣı ayrı ayrı dava açınız ya da süren davanızı geniṣleterek ilerleyiniz.
Bu gazete sayfalarında yer alacak olan bundan sonraki yazılarımda çeṣitli iṣ sözleṣmesi fesihleri ve bunların geçerli yasal statü kazanmaları için hangi koṣulların yerine getirilmesinin önkoṣulduğu üzerinde yoğunlaṣacağım ya da bunun aksine yapılması gerekenleri iṣleyeceğim. Yani sizlere karṣı açıklanan iṣ sözleşmesi fesihlerine karṣı nasıl bir yol izlemeniz gerektiği konusunda, hangi durumlarda yasal olmadığını ve yasal hüküm kazanamayacağını göstereceğim.
I. Giriṣ
1. Fesih çeṣitleri
Önce işverenlerden yana işleyen çalışma ilişkisini anında etkileyerek bitirmeye yarayan oloğanüstü ihbarsız (süre tanımayan) sözleṣme fesihleri ve süre tanıyan ( ihbarlı ) ve süreye uygun sözleşme fesihleri, yani iş ilişkisini daha sonraki bir tarih/sürede bitirmeye yönelik iş sözleşmesi ya da toplu sözleṣme anlaṣmaları dahilinde öngörülen çıkış/ fesih süreleri arasında bulunan farkı açıklayarak baṣlayalım. Devamında değiṣiklik fesihleri, yani iṣ iliṣkisinin kesin olarak ( ya olağanüstü süresiz fesih ya da olağan ve süre tanıyan ve daha ileri bir süreci/ tarihi belirleyen ) sonlandırmaya yarayan ve sadece (sonladırıcı) değiṣiklik fesihleri olarak tanımlanan iş çıkışları. Bu sözleşme fesihleri iṣveren tarafından iṣçiye aralarında süren iṣ iliṣkisini bitirme hakkı/ fesih bildirimini tanırken, iṣçiye yeni çalıṣma koṣulları kapsamında iṣ iliṣkisine devam etme önerisinin de götürülebileceğini öngörmektedir.
2. Yazılı bildirim kuralı
Bu alanda asıl belirleyici olan ṣudur: Medeni Kanun’un 623. Maddesi uyarınca her sözleṣme fesihi ( yani olağandıṣı süresiz olan, olağan ve öngörülen süreye uyan, değiṣiklik fesihleri vs.) yazılı bildirimi öngörmektedir. Bu ṣu anlama gelir: Bir fesih bildirimi, sadece fesih açıklamasının altında orijinal imza bulunuyorsa iṣveren tarafından karṣı tarafa ulaṣtırılmıṣ, iṣçinin hukuk alanına girmiṣ olur. Telefaks gönderimleri, mail bildirimleri, sanal mesaj ya da fesihin kopyası bu hukuki önkoṣulu yerine getirmez. Örneğin Whatsapp vb. gibi sosyal medya üzerinden ulaṣtırılan tüm fesih bildirimleri de geçersizdir/ karṣı tarafın hukusal alanına girmiṣ sayılmaz. Bu durum ayrıca sadece iṣveren tarafı için geçerli değildir. İṣ sözleṣmenizi kendiniz bitirmek isterseniz de yine karşı tarafın hukuksal alanına giren orijinal imzalı yazılı bildirim kuralına uymak durumundasınızdır. En kötü durumda bildiriminizin karṣı tarafın hukuksal alanına ulaṣtığını ispatlama zorunluluğunuz bulunur.
3. İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasasının uygulanabilirliği
a) Ön Koşullar
İşten çıkarmaların değerlendirilmesinde bir diğer önemli ayrım, İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası’nın somut olaya uygulanıp uygulanmayacağı sorusudur. Sadece İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası geçerliyse, işverenin işten çıkarma için sözde bir nedene ihtiyacı vardır. Eğer İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası geçerli değilse, işveren bir çalışanı „olduğu gibi“, yani belirli bir işten çıkarma nedeni olmaksızın işten çıkarabilir.
Belirli bir davada İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası’nın uygulanabilirliği onaylanırsa, bu olasılık büyük ölçüde kısıtlanır.
İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası, iş ilişkisinin 6 aydan uzun bir süredir devam etmesi ve işverenin işletmesinin küçük işletme olarak adlandırılmaması halinde uygulanabilir. Eğer şirket İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası kapsamında düzenli olarak en az 10.25 çalışan istihdam ediyorsa küçük bir işletme değildir. Yasa, düzenli çalışma saatleri haftada 20,0 saate kadar olan çalışanları 0,5, haftada 20,1-30,0 saat olan çalışanları 0,75 ve haftada 30,1 veya daha fazla saat olan çalışanları 1,0 ile değerlendirmektedir.
Eğer bu formül şirkette en az 10.25 çalışanın olduğu sonucunu veriyorsa, İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası genel olarak uygulanabilir.
Çeviri: Özgür Metin Demirel
