Günümüz çalışma yaşamında, “yarı zamanlı istihdam ve süreli istihdam” giderek daha önemli hale geliyor. Bu yazımızla okurlarımızı çeşitli yarı zamanlı çalışma biçimleri ve çalışanların ilgili hakları üzerine bilgilendirmeyi hedefliyoruz. Karşılaştığınız somut sorunlarda üyesi olduğunuz sendikaya ve işyeri temsilciliğine başvurmanız en doğrusu olacaktır. “Yarı Zamanlı ve Süreli İstihdam Yasası” (“Teilzeit- und Befristungsgesetz” – TzBfG) yasası üzere daha geniş bilgi için internette şu sayfaya bakabilirsiniz: www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html.
“Yarı zamanlı” (“Teilzeit”) çalışmanız, aynı veya benzer bir işi “tam zamanlı” çalışan bir meslektaşınızdan daha az saat çalıştığınız anlamına gelir. Yasada çalışılması gereken sabit bir saat sayısı belirtilmiyor. Bu nedenle, “yarı zamanlı” olarak kabul edilen süre şirketten şirkete değişebilir. Yarı zamanlı çalışmanın haftalık süresini (saatini) belirlemek için, şirketteki diğer tam zamanlı meslektaşların çalışma saatlerine bakılır. Şirkette karşılaştırılabilir bir değer yoksa, toplu sözleşme veya sektördeki standart tam zamanlı bir pozisyon karşılaştırma olarak kullanılabilir. Prensip olarak haftalık ortalama çalışma saati sayısı, şirketteki tam zamanlı bir pozisyondan daha yüksek olmamalıdır.
Diğer yandan “yarı zamanlı” çalışma modelleri işletmelerde esnek çalışmanın yaygınlaşmasına neden olur. Bu tür çalışma modellerinin bazı işçiler için çekici olabileceği ortada olmasına karşın bu modeller uygulanmaya alınmadan önce işçiler arasında tüm yönleriyle tartışılmasında fayda var.
Çeşitli yarı zamanlı modeller
Klasik yarı zamanlı (“klassische Teilzeit”): Günlük çalışma saatleri azaltılır, ancak çalışan haftada beş gün çalışmaya devam eder. Haftalık çalışma saatleri bireysel olarak kararlaştırılabilir ve asgari miktar genellikle haftada 20 saattir.
Değişken yarı zamanlı model (“Variables Teilzeit-Modell”): Değişken yarı zamanlı modelde haftalık çalışma saatleri iki ila beş güne yayılır. Bu, çalışanın haftada tamamen boş günler de planlayabileceği anlamına gelir. Buradaki haftalık çalışma saatleri genellikle 15.34 veya 34 saattir.
Yarı zamanlı evden çalışma (“Teilzeit von Zuhause”): Çalışanlar yarı zamanlı olarak evden çalışır.
İş paylaşımı (“Job-Sharing”): İş paylaşımında, iki veya daha fazla çalışan tam zamanlı bir pozisyonu paylaşır veya orantılı olarak yarı zamanlı çalışır. Her çalışan görevlerin bir kısmını üstlenir ve genellikle farklı günlerde çalışır. Bu model, çalışanlar arasında dikkatli bir koordinasyon ve iletişim gerektirir. Bu model çalışanlara “tam zamanlı projeler” (“Vollzeitprojekte”) üzerinde ortak çalışmalarına da olanak tanır.
Yarı zamanlı ekip (“Teilzeit Team”): Bu modelde işveren belirli zamanlarda kaç çalışanın hazır olması gerektiğini belirler. Ekip, her bireyin ne zaman çalışması gerektiğini tartışır. Değişikliklere ekip içinde karar verilir. Bu, çalışanların iş ve boş zamanlarını esnek bir şekilde planlamalarına olanak tanır. Aynı zamanda ekip içinde “sosyal denetim” artar ve çalışanlar arası gerilimler gündeme gelir.
Mesai havuzuyla yarı zamanlı çalışma (“Teilzeitarbeit mit Zeitwertkonten”): Bu model, kendine zaman ayırmak isteyen vasıflı işçiler arasında popülerdir. Tam zamanlı çalışmaya devam ederler, ancak yalnızca yarı zamanlı bir çalışan gibi ücret alırlar. Maaşlarının geri kalanı nakit kredisi olarak havuzda biriktirilir. Biriken ücretler ileride ücret veya izin günü olarak talep edilir. Bu uygulamada zaman havuzlarının iflas durumunda nasıl güvenceye alındığı sözleşmeye belirlenmesinde fayda var.
Mevsimlik yarı zamanlı çalışma (“Saisonale Teilzeitarbeit”): Bu form mevsimlik mesleklerde, örneğin inşaat sektöründe yaygındır. Çalışanların iş yükü büyük ölçüde yılın belirli dönemine bağlıdır. Kapasite kullanımının yüksek olduğu aylarda çalışanlar tam zamanlı çalışırken, geri kalan aylarda yarı zamanlı çalışırlar veya hatta ara verirler. Yıllık maaş aynı kalmaktadır.
Cüzi düzeyde istihdam (“Geringfügige Beschäftigung“): “Mini iş” (“Minijob”) olarak da bilinen bu formda, çalışanlar ayda maksimum 520 Euro kazançla “mini iş” bazında çalışırlar. Çalışma saatleri genellikle esnektir ve bireysel olarak düzenlenebilir. Özellikle emeklilik açısından tercih edilmemesi, en azından çok iyi düşünülmesi gereken bir modeldir.
Geçici yarı zamanlı çalışma (“Brückenteilzeit”): 45’ten fazla çalışanı olan şirketlerde çalışanlar sınırlı yarı zamanlı çalışma hakkına sahiptir. Bu yarı zamanlı çalışma dönemi 1 ila en fazla 5 yıl için kararlaştırılabilir.
Yarı zamanlı çalışanların hakları
Çalışanlar aşağıdaki şartları yerine getirdikleri takdirde yarı zamanlı çalışma hakkına sahip olabilirler:
Çalışanın şirket tarafından altı aydan uzun süredir istihdam ediliyor olması gerekmektedir.
Şirketin 15’ten fazla çalışanı olmalıdır.
Başvuru en az üç ay öncesinden yapılmalıdır.
İşletme açısından karşı bir (operasyonel) neden olmamalıdır.
Son iki yıl içinde çalışma saatlerinin azaltılması için herhangi bir başvuru yapılmamış olmalıdır.
Yarı zamanlı çalışanlar için eşit haklar
Yarı zamanlı çalışma hakkı TzBfG Madde 8’de (yukarıdaki linke bkz.) açıkça tanımlanmıştır. Bu hak, mini işte çalışanlar, ebeveyn izni kullananlar ve yöneticiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir. Devlet memurları, stajyerler ve stajyerler bu hakka sahip değildir. Yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı meslektaşlarına kıyasla hiçbir şekilde dezavantajlı duruma düşürülmemelidir- bu husus “Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İstihdam Yasası”nda belirtilmiştir.
Eşit muamele: Yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı çalışanlara kıyasla çalışma koşulları, ücret ve kariyer gelişimi açısından eşit muamele görme hakkına sahiptir. Yarı zamanlı istihdam temelinde ayrımcılığa izin verilmez.
Ücret ve tatil hakkı: Yarı zamanlı çalışanlar için ücret, tam zamanlı ücrete orantılı olarak hesaplanmalıdır. Tatil hakkı da çalışma saati sayısına orantılı belirlenir.
Sosyal yardımlar: Yarı zamanlı çalışanlar, işveren veya yasal sosyal sigorta programı tarafından ödenen sağlık sigortası, emeklilik sigortası ve işsizlik sigortası gibi sosyal haklardan yararlanma hakkına sahiptir.
İşten çıkarılmaya karşı koruma: Yarı zamanlı çalışanlar işten çıkarılmaya karşı tam zamanlı çalışanlarla aynı korumadan yararlanır. İşten çıkarmalar yasal ve sosyal açıdan haklı olmalıdır.
Çalışma saatlerini artırma hakkı: Yarı zamanlı çalışanlar, mümkün olması ve işyeri (operasyonel) gerekliliklerin izin vermesi halinde çalışma saatlerini artırma hakkına sahiptir. Bu durum işveren tarafından desteklenmelidir.
İş ve aile yaşamını uzlaştırma: Yarı zamanlı çalışanlar, iş ve aile yaşamını uzlaştırmayı kolaylaştırmak için ebeveyn izni alma hakkına sahiptir ve aile bakım izni alabilirler.
Çalışanın yükümlülükleri
Çalışanların sadece hakları değil, aynı zamanda işverenlerine karşı yükümlülükleri de vardır. Bunlar öncelikle yarı zamanlı çalışma başvurunuzla ilgilidir.
Çalışma saatlerini azaltmak isteyen bir çalışan, yarı zamanlı çalışmaya başlamadan en az üç ay önce bildirimde bulunmalıdır (Madde 8 (1) ve (2) TzBfG).
Başvuru sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Her iki durumda da çalışan haftada kaç saat yarı zamanlı çalışmak istediğini, hangi günlerde ve günde kaç saat çalışmak istediğini belirtmelidir. İstenirse işveren de burada bir öneride bulunabilir. Çalışan herhangi bir talepte bulunmazsa, işveren düzenlemeye karar verebilir.
Çalışan yarı zamanlı çalışma isteğini gerekçelendirmek zorunda değildir, ancak işverenin karar vermesini kolaylaştırmak için bunu yapması yararlı olabilir.
İşveren yarı zamanlı çalışma başvurusunu ne zaman reddedebilir?
İşveren başvuruyu ancak şirket yarı zamanlı çalışmadan önemli ölçüde etkileniyorsa, şirkette güvenlik tehlikeye giriyorsa, orantısız maliyetler ortaya çıkıyorsa veya eksik saatler için bir başka işçi istihdam edilemiyorsa reddedebilir.
Yasa koyucu sadece temel bir düzenleme getirmiştir. Bir şirketin reddetme nedenleri toplu sözleşmelerde daha kesin olarak tanımlanabilir.
